Механизм вознаграждения
Поскольку с каждым последующим уровнем иерархии вакансий становится все меньше, а количество людей с высокой мотивацией достижения не уменьшается, то борьба за более высокие позиции постепенно усиливается.
Из первого универсально-исторического закона управления можно вывести два следствия:
- По мере повышения уровней иерархии конкуренция за обладание высокими позициями возрастает.
- Поскольку на каждом следующем уровне количество вакансий сокращается, то коллективное восходящее перемещение всех желающих становится невозможным: единственным способом продвижения оказывается индивидуальная восходящая мобильность.
Второе следствие подчеркивает важную позитивную функцию индивидуальной мобильности. Во-первых, такой способ перемещения и продвижения формирует у человека высоко развитую индивидуалистическую психологию, предполагающую, что каждый имеет право выбрать ту траекторию карьеры, которая лучше всего соответствует его духовным устремлениям. Во-вторых, каждый берет на себя риск за те последствия, к которым может привести его продвижение (например, женщины рискуют остаться без семьи, уделяя все время карьере). В-третьих, каждый, кто берет на себя индивидуальный риск, должен наделяться правом требовать индивидуально высокое вознаграждение. Топ-менеджмент, будь то правительство или руководство организации, с гораздо большим желанием И меньшим риском для себя берется вознаграждать индивидов, а не коллектив. В-четвертых, в иерархически устроенном обществе индивиду гораздо легче, чем коллективу, добиться высокого индивидуального вознаграждения и получить те блага, которыми располагают верхи. Индивидуальное вознаграждение функционально позитивно для иерархии в целом, поскольку не требует разрушения существующего строя. Напротив, коллективное приобщение к благам, которыми располагают верхи, предполагает не только разрушение существующего строя, но и создание новой системы распределения ВВП. Именно в этом случае мы говорим о социальной революции. В-пятых, верхи всегда готовы открыть шлюзы для индивидуального проникновения в свои ряды, но никогда не допустят такого проникновения для коллектива в целом. В-шестых, чем эффективнее действуют механизмы индивидуального восхождения и вознаграждения, тем выше вероятность добиться разобщения низового коллектива и выбрать из его рядов самых лучших. Более того, топ-менеджмент создает подготовительные центры, курсы повышения квалификации, организует стажировки в лучших компаниях с одной-единственной целью — интегрировать в свои ряды лучших представителей нижних уровней иерархии.
Если между объектами отсутствуют рыночные отношения, то между ними нет и конкуренции. Последнюю заменяет другая форма трудового соперничества — социалистическое соревнование, при котором служащие берут на себя повышенные обязательства, а планы выполняются для того, чтобы отчитаться. Победители премируются, хотя фонд поощрения участников соцсоревнования чисто символический. Но и его делят поровну между рядовыми членами коллектива. Гораздо больший по объему премиальный фонд по итогам работы предприятия за год делится на неравные части, основная из которых идет на премирование начальства. Большая часть оставшихся денег оседает у начальников среднего уровня. До самого низа пирамиды доходит минимум, который делится между значительным числом работников. Таким образом, дефицитные блага растекаются по всей иерархии в неравных пропорциях. Даже если бы на каждый уровень иерархии попадала равная доля денег, скажем по 10 млн., то и тогда их распределение оставалось бы неравным, поскольку, спускаясь вниз, одна и та же сумма денег делится на все большее число людей (рис. 5.9).
Видимо, подобный механизм премирования характерен и для рыночного менеджмента. Более того, его можно рассматривать в качестве универсально-исторического закона, присущего всем обществам во все исторические эпохи.
Объяснение этому надо искать не в присвоении власти, а в узурпации управленческой верхушкой права распределять блага по своему усмотрению. Это явление существует, и его, конечно же, нельзя сбрасывать со счетов.
Однако обнаруживается и другое обстоятельство, о котором мы уже упоминали. Чем выше уровень пирамиды, тем ответственнее и весомее принимаемые решения, тем выше интеллектуальный потенциал и квалификация субъектов управления, тем существеннее их вклад в развитие общего бизнеса. Подобная закономерность присуща цивилизованному рыночному обществу. Поскольку оно исповедует принцип оплаты труда пропорционально трудовому вкладу, то топ-менеджеры должны получать больше менеджеров среднего уровня и рядовых сотрудников.
В условиях рыночного менеджмента такой механизм вознаграждения влияет на поведение руководителей в меньшей степени, поскольку никто не знает, сколько получает сосед. В административной системе это влияние больше, так как все про всех знают и остро реагируют на «несправедливое» (несоциалистическое) распределение материальных благ.
Чем меньше круг людей, знающих реальное положение дел с распределением дефицитных благ в организации, тем:
- больше возможностей у топ-менеджера проявить себя хозяином на предприятии;
- сильнее степень зависимости и шире круг зависящих от менеджера работников;
- выше мотивация приспешников угождать начальству;
- больше возможностей присваивать себе все новые социальные блага.
Феномен бюрократической тайны базируется на четкой экономической основе — стремлении людей ухватить, пользуясь служебным положением, больше, но так, чтобы об этом никто не узнал.
Искусство сокрытия важной информации, составляющей суть бюрократической тайны, — основа существования закрытой группы.
